Het einde van de manager?


27 februari 2015
Categoriën: Leiderschap, Medewerkerstevredenheid

'Het einde van de manager', 'Zonder manager werkt het beter'. Er lijkt een soort van publieke discussie te ontstaan over de rol van de manager. Als verandermanager ben ik natuurlijk wel in voor een discussie over verandering. Maar ik denk dat de discussie soms wat doorslaat. Ik krijg bijna de indruk dat de manager een soort paria is, een overgebleven relikwie uit langvervlogen tijden. Dat is iets te scherp. Toch kan er wel iets veranderen. Waar ligt de nuance?

Wat zijn de nadelen van de manager?

Nederland telt een kleine miljoen managers. Managers hebben status, soms een auto. Dat is voor deze groep mooi natuurlijk. Tegelijkertijd:

  • VPRO's Tegenlicht gaf aan dat 30% van de kosten van een bedrijf 'm zitten in de kosten van de manager. Dan is het natuurlijk best interessant om je af te vragen of je niet zonder kan.
  • Managers beperken de ruimte voor de medewerker, al was het alleen maar door hun bestaan. De medewerker blijft klein en komt nooit heel goed tot wasdom.
  • Slechte managers hangen aan status en macht en werken blokkerend voor goede ideeën en vernieuwing.
  • Managers vormen een knooppunt in informatieverspreiding en besluitvorming. Bij knooppunten komt veel samen en vormen zich soms opstoppingen. Dit betekent vertraging.

Kortom: managers zitten alleen maar in de weg en je kunt best zonder. Of niet?

Kunnen we zonder managers?

 Managers doen ook gewoon werk. Wat is dat?

  • HR werk. Het met de medewerkers maken van planafspraken voor het komende jaar, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Bepalen salaris(verhoging) en incidentele beloningen. Het gaat hier om het afstemmen van persoonlijke en bedrijfsdoelstellingen waardoor de medewerker ook het maximale uit zichzelf haalt (in termen van geld, waardering, arbeidsvreugde).
  • Hier hoort ook bij het voortdurend monitoren van het team. Heb ik de juiste mensen voor het werk van de afdeling? Met het juiste gedrag, kennis en kunde?
  • Externe coördinatie. De manager is een knooppunt in een netwerk. Praat met anderen over de postie en functie van de afdeling in de omgeving. Ontwikkelt daarin ideeën en ruimte voor het vergroten van de toegevoegde waarde van het bedrijfsonderdeel.
  • Interne coördinatie. Binnen het verantwoordelijkheidsdomein van de manager bepaalt de manager, uiteraard in goed overleg met de medewerkers, de koppeling van de medewerkers aan werk. Zodat iedereen maximaal kan functioneren.
  • Planning, monitoring & control. Het doen van werk om de afdeling planmatig te sturen op weg naar de doelen.
  • Coaching, motiveren, inspireren. Heel goede managers zijn een soort van leiders. Deze weten medewerkers te inspireren en te motiveren. Ze bereiken in hun omgeving mooie resultaten (bijvoorbeeld een leuke opdracht voor de afdeling). Stemmen kennis, kunde en werk goed op elkaar af. Zijn ook een praatpaal voor medewerkers. Snappen dat veel medewerkers inhoudelijk het vak beter snappen dan zijzelf.
  • Crisismanagement. Als er crisis is moeten zaken gewoon geregeld worden en moet er een duidelijke leider aan het roer staan.
    Er zou bijvoorbeeld hoogstwaarschijnlijk chaos uitbreken als er een publiek incident is (brand, groot verkeersongeluk, etc.) waarbij alle hulpverleners ongecoördineerd in het rond zouden lopen. Duidelijke leiding en coördinatie zijn dan echt wel nodig.

Waar gaat het in de kern om?

In de kern gaat het erom dat:

  • Medewerkers het beste functioneren binnen maximale vrijheid. Uiteraard wel op een zodanige manier dat ook zij voortdurend op zoek zijn naar het maximaal leveren van toegevoegde waarde voor de afdeling/ het bedrijf.
  • Bedrijven zowel goed moeten zijn in beheersing (het leveren van betrouwbare producten en diensten) als in verandering (anticiperen op verandering in de omgeving).
  • Alle in de paragraaf hierboven genoemde taken op de één of andere toch gewoon moeten worden uitgevoerd, ongeacht door wie.

Dus?

Ik denk dat het terecht is dat de positie van de traditionele manager (en zeker de slecht functionerende manager) ter discussie staat. Het gaat om een nieuwe tijd waarin we ons steeds meer bewust zijn dat mensen goed functioneren in maximale vrijheid; waarin we ons steeds meer bewust zijn dat verandering misschien wel belangrijker is dan beheersing.

De rol van de traditionele manager zal zeker moeten verschuiven. Een gedeelte van de taken zou dan bij medewerkers kunnen komen te liggen. Beide groepen zullen moeten wennen aan deze rolverschuiving.

Als we dat doen ben ik ervan overtuigd dat we dan beter gemotiveerde teams krijgen die energieker aan de slag kunnen.

Ik denk echter niet dat dit een forse besparing gaat opleveren. Het management/ medewerker ratio kan weliswaar omlaag, als in: er zijn relatief minder managers nodig, maar de taken van de huidige manager moeten worden uitgevoerd. Als medewerkers die taken gaan doen, hebben zij minder ruimte voor uitvoerend werk. Per saldo lost dat niets op.

Dilemma

We hebben dus werk te doen om het paradigma van de klassieke manager te verschuiven naar de moderne variant. Daarbij dient er zich dan wel een nieuw, al wel zichtbaar dilemma aan: totdat teams echt alles zelf kunnen doen zal een manager dingen moeten doen: Kaders stellen; medewerkers ontwikkelen; aanspreken; etc.

Het is relatief eenvoudig om alleen positieve boodschappen te brengen als manager. Meer negatieve boodschappen vinden we vaak lastig (en brengen we dan ook maar niet). Voorbeeld: Als een medewerker niet functioneert hebben zijn collega's dat vaak haarfijn door. Als de manager niet adequaat reageert op dat slecht functioneren dan zal dat een negatieve impact hebben op het functioneren van de rest. Medewerkers verwachten op bepaalde punten leiding van de manager (vanuit het huidige paradigma, dat wel).

Die combinatie zullen managers moeten leren. Veel, en misschien steeds meer vrijheden bieden en aan het team overlaten, tegelijkertijd de leider kunnen en durven zijn. Er is nog een lange weg te gaan.



Reacties


Replay Reactie

Anuleren replay

Laat een reactie achter

Enkele gegevens ontbreken of zijn onjuist

Het formulier kan nog niet worden verzonden omdat het nog niet helemaal (correct) is ingevuld.

Verplicht*

** Verplicht, wordt nergens getoond.